2021다169   근로자지위확인 등   (차)   파기환송(일부)

[부당해고된 근로자가 해고 이후 기간에 대한 임금과 단체협약에 따른 징계가산금을 청구한 사건]

◇사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령의 정당성 판단기준◇

  사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994. 7. 29. 94다4295 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조). 
  사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고, 그 대기발령이 앞서 본 바와 같이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교·교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조).

☞  피고의 사내협력업체 근로자인 원고는 2005년 소속 업체에서 징계해고를 당하고 그 무렵 피고로부터도 사업장 출입금지를 당하자(‘이 사건 해고’) 피고를 상대로 부당해고구제를 신청하였는데, 중앙노동위원회는 피고가 사용자가 아니라는 이유로 구제신청을 기각하는 재심판정을 하였음. 원고는 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하여 피고와 구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)상 파견근로관계가 성립하여 고용간주되었음을 확인하는 취지의 대법원 판결을 받았고(‘선행 대법원판결’), 이에 따라 중앙노동위원회는 부당해고를 인정하고 피고에게 원직복직을 명하는 재처분 재심판정을 함. 피고는 2013. 1. 9. 원고를 복직시키면서 배치대기발령(‘이 사건 배치대기발령’)을 하였는데, 원고가 이에 불응하여 927일간 계속 결근하였음

☞  원고는 피고에 대해 이 사건 해고의 무효확인, 해고 이후 기간(2005. 2. 2.~2016. 12. 19.)에 대한 임금(2013. 1. 9. 이후 결근한 기간에 관한 임금 포함), 피고와 노동조합 사이에 체결한 단체협약상 가산금 조항(해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 피고는 판정서 혹은 결정서 접수당일부로 징계무효 처분을 하고 원직복직명령을 하며 임금 및 해고 기간의 평균임금의 200%를 즉시 가산 지급한다)에 따른 징계가산금을 청구하는 이 사건 소를 제기함

☞  원심은, 이 사건 가산금 조항은 개별적인 징계해고의 부당성이 밝혀진 경우에 적용되므로 원고에게 적용되지 않는다고 보아 가산금 청구를 배척하고, 이 사건 배치대기발령이 원직복직의무의 이행에 해당하지 않는다고 보아 이 사건 배치대기발령 이후에도 원고가 근로제공을 거절할 정당한 사유가 있다고 판단하였음

☞  대법원은, 이 사건 가산금 청구 관련, 이 사건 가산금 조항의 도입과 개정 경위, 이러한 규정으로 노사 양측이 달성하려는 목적, 위 규정의 내용과 형식 등에 비추어 보면, 이 사건 가산금 조항은 피고의 부당한 징계권의 행사와 남용으로 인한 해고를 억제함과 아울러 그 징계해고가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속하게 원직에 복귀시키도록 하고 이를 간접적으로 강제하기 위하여 가산금을 부과하는 제재적 규정으로서, 해고된 근로자가 이 사건 가산금 조항의 적용을 받기 위해서는 그 해고가 피고가 근로자에 대하여 징계권을 행사한 것이거나 징벌적 조치를 한 것이라고 볼 수 있어야 하고, 그 징계해고가 부당하여 무효라는 점이 노동위원회나 법원에서 판명되어야 한다고 전제하고, ① 원고는 사내협력업체에서 징계해고 된 후 부당해고 구제신청을 하였는데, 2010. 7. 22.에야 원고와 피고 사이의 파견근로관계의 성립을 인정하는 선행 대법원판결이 선고된 점, ② 피고의 사업장 출입금지 조치는 원고가 피고의 근로자가 아닌 사내협력업체의 근로자임을 전제로 원고가 그 업체에서 해고되었음을 이유로 한 조치이고, 피고가 원고를 자신의 근로자로 인식하여 징계권을 행사하거나 징벌적 조치를 취한 것으로 보이지 않는 점 등의 사정을 들어 피고가 원고를 해고한 행위는 징계권의 행사 또는 징벌적 조치로서 이루어졌다고 보기 어려우므로 원고는 이 사건 가산금 조항에 따른 가산금을 청구할 수 없다고 보아, 이 부분 상고를 기각함

☞  또한 대법원은, 원고의 임금 청구 중 배치대기발령 이후 원고가 결근한 기간에 관하여 위와 같은 법리를 설시한 다음, 이 사건에 나타난 여러 사정들에 비추어 보면 원고에 대한 배치대기의 인사발령은 원고에게 합당한 보직을 부여하기 위한 임시적 조치로서 그 필요성과 상당성이 인정되고, 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 원고 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정되므로 배치대기발령의 정당성을 인정할 수 있고, 원고가 이에 불응하여 출근하지 않은 것에 정당한 사유가 인정되기 어렵다고 보아, 이와 달리 배치대기발령 이후에도 원고가 근로제공을 거절할 정당한 사유가 있다는 전제에서 2013. 1. 9.부터 2014. 3. 31.까지의 기간에 대한 피고의 임금지급의무를 인정한 원심판결 부분을 파기·환송함

☞  같은 날 선고된 대법원 2019두34807 판결에서 유사 쟁점에 관해 같은 취지로 판단함