2017다9732, 9749(병합), 9756(병합)   근로자지위확인 등   (아)   상고기각

[근로자파견관계의 성립 여부, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 고용간주 효과 또는 사용사업주의 직접 고용의무가 사용사업주가 정한 정년이 경과함으로써 소멸하는지 여부 등이 쟁점이 된 사건]

◇1. 근로자파견관계 성립 여부의 판단기준, 2. 구 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2007. 7. 1. 시행되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’)에 따라 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당한 경우, 그러한 사정이 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치는지(원칙적 소극), 3. 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 지나기 전에 사용사업주 사업장에서 근무하던 파견근로자가 ‘구 파견법에 따라 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주되었다’거나 ‘「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2007. 7. 1. 시행된 것)에 따라 사용사업주에게 직접 고용의무가 발생하였다’고 주장하는 경우, 그러한 고용간주 효과 또는 사용사업주의 직접 고용의무가 발생하였더라도 사용사업주의 정년이 경과하면 위와 같은 고용간주 효과 또는 직접 고용의무가 소멸하는지 여부(원칙적 적극)◇

  1. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직․간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘․명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업․휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성․기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
  2. 구「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2007. 7. 1. 시행되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다)상의 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다[대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089(병합), 219096(병합), 219102(병합), 219119(병합), 219126(병합), 219133(병합) 판결 참조].
  3. 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 지나기 전에 사용사업주의 사업장에서 근무하던 파견근로자가 구 파견법의 요건을 충족함으로써 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주되었다고 주장하는 경우, 구 파견법에 따라 고용간주 효과가 발생하였더라도 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 경과함으로써 그 효과는 소멸한다. 왜냐하면 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 구 파견법에 따라 정년 전에 형성된 사용사업주와 파견근로자 사이의 법정근로관계에도 적용된다고 봄이 타당하기 때문이다. 나아가 이러한 경우 정년 후 근무기간에 대하여 사용사업주의 근로자임을 전제로 미지급 임금 등을 구할 수 없다.
  또한 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 지나기 전에 사용사업주의 사업장에서 근무하던 파견근로자가「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2007. 7. 1. 시행된 것, 이하 ‘개정 파견법’이라 한다)의 요건을 충족함으로써 사용사업주에게 직접 고용의무가 발생하였다고 주장하는 경우, 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생하였더라도 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 경과함으로써 위와 같은 직접고용의무는 소멸한다. 왜냐하면 개정 파견법 제6조의2 제1항의 입법 취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙인데(대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 참조), 이때 사용사업주의 단체협약 등에서 정한 정년이 개정 파견법에 따라 정년 전에 발생한 직접고용의무의 내용을 이루게 되기 때문이다. 나아가 이러한 경우 정년 후 근무기간에 대하여 위와 같이 발생한 직접 고용의무의 불이행을 전제로 한 손해배상책임도 인정될 수 없다.

☞  피고(자동차 회사)의 공장에서 사내협력업체 소속으로 도장, 의장, 생산관리, 내수출고PDI(pre-delivery inspection), 수출방청 등의 업무를 수행한 원고들이 피고를 사용사업주로 하는 근로자파견관계의 성립을 주장하면서, 구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2007. 7. 1. 시행되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’)에 따른 근로자 지위 확인 및 임금 차액 청구 또는「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되어 2007. 7. 1. 시행된 것, 이하 ‘개정 파견법’)에 따른 고용의 의사표시 및 손해배상 청구를 한 사건임

☞  대법원은 ① 위 1.항 법리에 따라, 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 공정(원심은 ‘간접공정’이라고 표현)을 포함하여 계쟁기간에 원고들이 담당한 공정 전부에 관하여 피고를 사용사업주로 하는 근로자파견관계의 성립을 인정하면서 일부 원고들이 일시적으로 근로제공을 중단하였다는 사정만으로는 해당 원고들과 피고 사이의 고용관계가 중단되었다고 보기 어렵다고 한 원심을 수긍하여 피고의 상고를 기각하였고, ② 위 2.항 법리에 따라, 사용사업주인 피고의 정년이 경과된 후에도 근로를 제공한 일부 원고들이 정년 경과 전에 구 파견법에 따른 고용간주 효과 또는 개정 파견법에 따른 피고의 직접고용 의무가 발생하였음을 전제로 근로자지위 확인 및 임금 차액 지급 또는 고용의 의사표시 및 손해배상금 지급을 청구하는 부분을 배척한 원심 판단에도 잘못이 없다고 보아 위 원고들의 상고 역시 기각하였음