2019다252004   임금   (사)   파기환송(일부)

[「아이돌봄 지원법」에 따른 아이돌보미들의 근로기준법상 수당 청구 사건]

◇1. 「아이돌봄 지원법」에 따른 아이돌보미가 근로기준법상 근로자인지 여부(적극), 2 아이돌보미에 대한 임금 지급의무 부담주체(= 서비스기관의 설치·운영자)◇

  근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
  어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).

☞  구 「아이돌봄 지원법」(2020. 5. 19. 법률 제17283호로 개정되기 전의 것, ‘아이돌봄지원법’)에 따른 아이돌보미들이 서비스기관인 피고들의 근로자라고 주장하면서 연장․야간·휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가수당을 청구하는 사안임

☞  원심은, 원고들이 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 인정하기 어렵고, 설령 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하더라도 원고들이 수당을 청구하는 기간 동안의 서비스기관은 광주광역시 각 구의 건강가정지원센터 등이므로 건강가정지원센터 등에 근로계약상 의무가 귀속된다고 보아야 하며, 서비스기관인 건강가정지원센터의 운영권한만을 위탁받은 피고들에게 근로계약상 의무가 귀속된다고 보기 어렵다고 판단하였음

☞  대법원은, 원고들을 포함한 아이돌보미들을 면접하여 채용을 결정하고 교육을 실시하며 문자메시지를 통하여 업무에 관한 지시를 하고 활동일지를 점검하는 등 실질적으로 근로계약상 사용자로서 지휘·감독을 한 것은 서비스기관이므로, 그 설치․운영자인 피고들이 해당 서비스기관을 설치․운영한 기간 동안 원고들과 각 근로계약 관계를 맺은 사용자가 되므로, 아이돌봄지원법에 따른 아이돌보미들은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 서비스기관을 설치․운영한 피고들이 원고들에 대하여 임금 지급의무를 부담하는 사용자가 된다고 보아, 이와 달리 아이돌보미의 근로자성과 피고들의 사용자 지위를 부정한 원심을 파기·환송함